وفقا لقانون العمل التايلندي ، فإن قانون حماية العمل B.E 2541 (1998) ("القانون") هو وسيلة لتخفيف وحل وتعزيز مستوى التوظيف بين الموظفين وأصحاب العمل. ومع ذلك ، إذا كان حكم الاتفاقية غير عادل للموظف بأي شكل من الأشكال ، مثل وقت العمل في اليوم أو الأسبوع ، ودفع العمل الإضافي ، ونقل مشكلة مكان العمل ، ومكافأة نهاية الخدمة ، وبنود إنهاء الخدمة ، وأي إجازات ، وتعديل الراتب ، وما إلى ذلك. قانون العمل في البلد الذي يعمل فيه الموظف سيحفظهم في الأمور غير العادلة. يعرف هذا باسم قانون حماية العمال.
يحتوي قانون العمل التايلاندي على فصول مختلفة لحماية الموظفين من الأداء غير العادل أو عقود العمل لأصحاب العمل. إنه الموظف بدوام كامل والموظف الذي يعمل تحت فترة اختبار. وتعتبر تايلند الأحكام والشروط المنصوص عليها في القانون بمثابة القانون المتعلق بالنظام العام للشعب أو الأخلاق الحميدة.
في هذه المقالة ، سنناقش الموضوعات التالية المتعلقة بعقد العمل والتوظيف:
تايلاند بلد عظيم يتمتع بصناعة تجارية واقتصادية مزدهرة ، ويجذب العمال الطموحين من الدول المجاورة له وبقية العالم. تشتهر تايلاند أيضا بإجراءاتها المباشرة والقوانين المتعلقة بقوانين العمل. يسلط قانون حماية العمال التايلاندي الضوء على العلاقة المرغوبة بين أصحاب العمل والموظفين العاملين في العمل.
من المهم أن تتذكر أن عقد العمل لا يوجد فقط لأصحاب العمل ولكن أيضا للموظفين. عند إبرام اتفاقية عمل ، يجب على كل من الموظف وصاحب العمل الالتزام بالشروط والأحكام المنصوص عليها في هذه الاتفاقية فيما يتعلق بساعات العمل أو مكافأة نهاية الخدمة الخاصة.
ومع ذلك ، إذا كان حكم الاتفاقية غير عادل للموظف بأي شكل من الأشكال ، مثل وقت العمل في اليوم أو في الأسبوع ، ودفع العمل الإضافي ، ونقل قضية مكان العمل ، ومكافأة نهاية الخدمة ، وشروط إنهاء الخدمة ، والإجازة المرضية ، وتعديل الراتب ، وما إلى ذلك ؛ سيتم لاغيها. علاوة على ذلك ، عندما تكون القضية العمالية في محكمة العمل ، يكون للمحكمة وحدها الحق في النظر في هذه المسألة حتى لو لم يثر المتقاضين أي قضايا.
القانون المدني والتجاري
تم تحديد الأقسام 575-587 من القانون المدني والتجاري لتايلاند لتحديد المبادئ الأساسية للتوظيف. على سبيل المثال ، تعريف اتفاقية العمل هو عقد عمل يوافق بموجبه شخص ، يسمى مقاول ، على إنجاز عمل محدد لشخص آخر ، يسمى صاحب العمل ، الذي يوافق على دفع راتب نتيجة العمل. كما يسلط قانون حماية العمال والقانون المدني والتجاري الضوء على أنواع أخرى من الإجازات.
Thai Labor Law safeguards the rights of employees while offering flexibility to employers. Nonetheless, the law imposes specific regulations on terminations and dismissals to prevent disputes between employees and employers. At Juslaws & Consult, whether you're an employer or an employee, we can provide comprehensive information about your rights concerning employment termination in Thailand. Understanding that each case is distinct, it's crucial to consult with a professional specializing in Thai Labor Law for a thorough understanding of your rights and potential claims under the Thai Labor Protection Act. Juslaws & Consult has compiled a list of frequently asked questions related to termination, wrongful dismissal, and labor law in Thailand for your convenience. Please note, this is intended as a general guide only.
FAQs
Q: Does the employee have to be notified of the termination?
Unless the employment contract provides otherwise, the employee must be notified within a minimum period equal to the employee's pay cycle to terminate an employment contract of indefinite duration. For example, if the employee is paid monthly, the notification must be sent to the employee for at least one month before the effective date of termination. If the pay cycle is longer than three months, the period for notifying the employee may be three months. When the contract is for a fixed term, there is no need to inform the employee before the end of the contract.
Q: How should the employee be notified of the termination?
We recommend sending a registered letter with acknowledgment of receipt (EMS) to keep physical evidence of the date of notification.
Q: Does the employee need to be informed of the reasons for the termination?
If the employee receives severance pay, there is no legal obligation to notify them of the reason for dismissal. We recommend, however, that the employee be notified of the grounds for their dismissal. This is to protect against any recourse by the employee for wrongful dismissal. When an employee is terminated without severance pay under Section 119 of the Labor Protection Act ("termination without severance pay"), the reasons for the termination must be carefully detailed in the notice.
Q: Is it possible to dismiss an employee without notice?
Section 119 of the Labor Protection Act sets out the cases of dismissal where the employee does not need to be notified. This is particularly the case when:
- The employee dishonestly performs or intentionally commits a criminal offense against the employer;
-The employee intentionally causes loss to the employer;
-The employee commits an act of negligence resulting in serious loss to the employer;
-The employee's Act violates the work rules, regulations, or orders of the employer that are legal and fair, and receives a written warning notice;
-The employee neglects their duties for three consecutive days without a reasonable cause, regardless of whether a holiday is in the intervening period; or,
-The employee is subject to imprisonment by a final court judgment. We recommend, however, that you notify the employee to protect yourself from future actions.
Q: Is it possible for the employer to force the employee not to report to the workplace after notification and until dismissal (a "garden leave" period)?
This case is not provided for in the Labor Protection Act, but the practice is common in Thailand. As long as the employee keeps his status and pay, it is possible to put the employee on "garden leave". However, be sure to return all personal belongings to the employee before forcing the employee not to return to the workplace.
Q: How many employees can be terminated at the same time?
Thai law sets no legal restrictions on the number of employees that an employer may terminate at the same time. However, if the dismissal is without honest or reasonable cause, the employee may take the matter to the Labor Court for unfair dismissal. Therefore, the employer must ensure that appropriate measures are taken and that the employees are individually terminated.
Q: What happens to a foreign employee's work permit and business visa (non-immigrant B visa) after termination?
Once an employee is terminated, the employer must cancel the work permit within 15 days. The visa is considered cancelled at the time of dismissal. Therefore, the employee should apply for a 30-day tourist visa shortly after dismissal to avoid overstay fees.
Q: What happens if the employer does not renew an employee's visa or work permit?
An employee who has not been terminated by his employer but whose work permit has not been renewed by his employer is no longer entitled to work. However, the employee remains subject to the lawful instructions of his employer to which he shall comply during his working time. An employee whose employer has not renewed a permit or visa may submit a claim to the Labor Court and take action against his employer for wrongful dismissal.
Q: Does the resigning employee receive severance pay?
No, the resigning employee does not receive severance pay.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who spends too much time on social media?
In a recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately terminate without compensation an employee who used the office computer to use social media for personal reasons during working hours, negatively impacting the employee's performance.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who criticizes his employer on social media?
In another recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately dismiss without compensation an employee who knowingly caused damage to his employer by complaining about his working conditions on social networks.
Q: Are there cases where the employee is protected against dismissal?
Pregnant women cannot be dismissed for pregnancy. Under normal circumstances, members and representatives of the employee's committee may only be dismissed with the approval of the Labor Court.
يسمح قانون العمل التايلاندي للموظف بتقديم شكوى ضد صاحب العمل في محكمة العمل للحصول على مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض عن الفصل غير المشروع بعد الفصل دون تقديم شكوى أولا إلى مفتش العمل. ومع ذلك ، لا يحدد القانون التايلندي بدقة ما يشكل "الفصل غير العادل / غير المشروع".
إذا أيدت محكمة العمل تهمة الفصل غير المشروع ، فمن الممكن أن تقوم المحكمة:
أ) يأمر صاحب العمل بإعادة الموظف إلى عمله بنفس الشروط التي كان عليها قبل مغادرته ؛ أو ، إذا قررت المحكمة أنه لم يعد بإمكان الأطراف العمل معا ،
ب،)يأمر صاحب العمل بدفع تعويض للموظف عن الفصل غير العادل / غير المشروع. يتم احتساب هذا المبلغ من قبل المحكمة ويعتمد كليا على ظروف الموظف.
يتم احتساب مكافأة نهاية الخدمة على النحو التالي:
في المتوسط ، يتم الحكم على الدعوى المرفوعة أمام محكمة العمل في غضون 3 إلى 18 شهرا بعد تقديم الشكوى ، أو حتى لفترة أطول بالنسبة للقضايا المعقدة. تخضع أحكام محكمة العمل للاستئناف أمام المحكمة العليا في غضون 15 يوما من الحكم. ومع ذلك ، إذا تمكن كل من صاحب العمل والموظف من تسوية النزاع وديا ، فلا يزال بإمكانهما القيام بذلك حتى بعد عرض القضية على محكمة العمل التايلاندية.
يجب على الشركة في تايلاند التي لديها عشرة موظفين دائمين أو أكثر وضع وعرض قواعد وأنظمة العمل المكتوبة التي تتوافق مع أحكام قانون حماية العمال B.E. 2541 (1998). يجب أيضا تقديم لوائح عمل الشركة للموافقة عليها في مكتب المقاطعة لحماية العمال ورفاههم في المنطقة التي يقع فيها المكتب الرئيسي للشركة.
سيقوم مسؤولو مكتب حماية العمال ورفاهيتهم في تايلاند بمراجعة لوائح عمل الشركة المقدمة وتقديم المشورة بشأن ما إذا كانت المراجعات مطلوبة. عادة ما يستغرق هذا الإجراء في أي مكان من أسبوعين إلى أربعة أسابيع. يجب عرض اللوائح المعتمدة بشكل بارز في مكان العمل في غضون 15 يوما من تاريخ تعيين الشركة لعشرة موظفين أو أكثر.
تنص المادة 108 من قانون العمل في تايلاند على أن لوائح عمل الشركة يجب أن تكون مكتوبة باللغة التايلندية وأن تتضمن أحكاما مفصلة لما يلي على الأقل:
تفتخر Juslaws &Consult بفريق من المتخصصين ذوي الخبرة العالية في قانون العمل المستعدين لمساعدة العملاء في صياغة أو مراجعة لوائح عمل الشركة. هدفنا هو ضمان التزام هذه اللوائح بمتطلبات قانون العمل مع تلبية الاحتياجات المحددة لكل من الشركة وموظفيها.
في تايلاند ، يتمتع الموظفون بالحماية بموجب أحكام قانونية مختلفة ، ولا سيما قانون حماية العمال B.E. 2541 والعديد من القواعد الصادرة عن وزارة العمل والرعاية الاجتماعية. بالإضافة إلى ذلك ، تم تطوير بعض الحكومات بشكل أكبر من خلال قرارات محاكم العمل التي يحكمها قانون إنشاء محاكم العمل وإجراءات محكمة العمل B.E. 2522.
أنشأ قانون الضمان الاجتماعي لعام 2533 (1990) في تايلند وتعديلاته صندوق الضمان الاجتماعي بهدف توفير التغطية لأعضاء الصندوق في ظل ظروف معينة. هناك سبعة أنواع من التغطيات المضمنة:
وتنطبق أحكام القانون على كل شركة لديها موظفون. يشمل الأشخاص المؤمن عليهم بموجب أحكام الصندوق جميع الموظفين من سن 15 سنة وحتى أولئك الذين لا تزيد أعمارهم عن 60 عاما ، في جميع الشركات التي لديها موظف واحد أو أكثر.
يجب على الشركة التي لديها موظف واحد أو أكثر التسجيل في الصندوق في غضون 30 يوما من تعيين أول موظف لها. إذا زادت الشركة عدد الموظفين ، فيجب عليها تقديم نموذج تسجيل جديد لكل موظف جديد إذا لم يكن لدى الموظف بالفعل بطاقة ضمان اجتماعي.
يتم تمويل الضمان الاجتماعي في تايلاند من خلال مساهمات الموظفين المقدمة في كل فترة دفع والمساهمات التي يقدمها صاحب العمل والحكومة التايلاندية. ويتعين على صاحب العمل أن يحجب الاشتراكات في الصندوق عن مرتبات أو أجور موظفيه في كل فترة من فترات الدفع. وطالما أن الموظفين يتلقون مدفوعات الأجور، يتعين على أرباب العمل تقديم المبالغ المحتجزة إلى مكتب الضمان الاجتماعي في غضون 15 يوما من نهاية الشهر الذي تم خلاله إجراء الاقتطاعات من الرواتب.
المبلغ الذي يساهم به الموظف في الصندوق هو 5٪ ، بحد أقصى 750 بات تايلاندي ، من إجمالي أرباحه الإجمالية لفترة الدفع. بالإضافة إلى ذلك ، يساهم صاحب العمل بمبلغ مطابق ، وتساهم الحكومة بنسبة واحد بالمائة إضافية.
في Juslaws &Consult ، نساعد أصحاب العمل في الالتزام بلوائح التوظيف الشاملة التي يفرضها قانون العمل التايلاندي. ويشمل ذلك الالتزامات المتعلقة بالضمان الاجتماعي وصندوق الادخار وضريبة الدخل وغيرها. بالإضافة إلى ذلك ، نحن متخصصون في صياغة اتفاقيات التوظيف المصممة خصيصا لكل مستوى من مستويات التسلسل الهرمي التنظيمي. تمتد خبرتنا إلى تمثيل الشركات أمام مجلس العمل ومحكمة العمل ، مما يضمن حماية مصالحها بشكل جيد.
وبالمثل ، نحن ملتزمون بالدفاع عن الموظفين ، وضمان الدفاع عن حقوقهم وامتيازاتهم ومزاياهم بقوة على أي مستوى. نحن فخورون بمعدل نجاحنا شبه المثالي في تمثيل الموظفين أمام كل من مجلس العمل ومحكمة العمل.
