وتوافق الآراء المشترك بين أرباب العمل هو أن هناك مزايا معينة مرتبطة بعقود العمل المحددة المدة مقارنة بالعقود غير المحددة المدة بسبب تعقيدات إنهاء خدمة الموظف بموجب القانون التايلندي.
غير أن هذه القناعة ليست صحيحة تماما، نظرا لوجود قيود مختلفة على عقود العمل المحددة المدة تؤدي إلى صعوبات كبيرة فيما يتعلق بالجوانب القانونية للتوظيف. فيما يلي بعض القضايا الرئيسية المرتبطة بعقود العمل محددة المدة لمساعدة المديرين في فهم القانون التايلاندي.
نظرة عامة على عقود العمل المحددة المدة
القانون الأساسي الذي يحكم العقود المحددة المدة هو قانون حماية العمال (LPA). وينص هذا القانون على ضرورة صياغة العقود المحددة المدة في شكل مكتوب بحلول الوقت الذي تبدأ فيه فترة العمل.
يجب أن ينص هذا العقد المكتوب بوضوح على أن التوظيف "ثابت" من خلال تحديد فترة عمل محددة مسبقا. في جوهرها ، يجب أن ينص العقد المحدد المدة على متى تبدأ فترة العمل وتنتهي.
إنهاء العمل هو سمة مهمة أخرى لعقد العمل محدد المدة. علاوة على ذلك ، يجب الإشارة بوضوح إلى أنه سيتم إنهاء عقد العمل عند انتهاء فترة العمل.
يحظر القانون التايلاندي وجود بند ينص على أنه يجوز تمديد فترة العمل من قبل صاحب العمل أو الموظف. إذا تم تضمين مثل هذا البند ، فلن يعتبر عقد العمل "ثابتا" ، وفقا للمحكمة العليا التايلاندية.
استخدام عقد عمل محدد المدة
لا يجوز استخدام عقد العمل المحدد المدة إلا في خطوط عمل معينة ، بما في ذلك:
- العمل المنجز على أساس مؤقت له تاريخ بدء وانتهاء محدد مسبقا.
- المشاريع الخاصة التي لا تدخل في نطاق التجارة أو الأعمال التجارية لصاحب العمل.
- عمل ذو طبيعة موسمية حيث لا يلزم العمل إلا لفترة زمنية معينة.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون العمل المنجز بموجب عقد محدد المدة ذا طبيعة تسمح بالانتهاء في غضون عامين من أجل التوافق مع المدة القصوى لعقد العمل المحدد المدة. يجب على أصحاب العمل إنهاء عقد محدد المدة قبل تاريخ محدد مسبقا ، وستعتبر التمديدات أن العقد لم يعد يعتبر عقدا محدد المدة.
مكافأة نهاية الخدمة بعقد محدد المدة
مدفوعات إنهاء الخدمة ليست مطلوبة من المديرين الذين يوظفون الأفراد بموجب عقود محددة المدة. ينطبق هذا الاستثناء فقط إذا تم تحديد عقد العمل بوضوح على أنه عقد محدد المدة.
إذا كان عقد العمل لا يفي بمعايير عقد العمل المحدد المدة ، وفقا لمحكمة العمل ، فستكون هناك حاجة إلى مكافأة نهاية الخدمة. لذلك ، يجب على أصحاب العمل صياغة عقود عمل محددة المدة بعناية فائقة لضمان استيفائها لمتطلبات عقد محدد المدة لتجنب التزامات الأجور ومكافأة نهاية الخدمة.
سوابق المحكمة العليا
يساعد تقييم قضايا سوابق المحكمة العليا في تحديد مؤهلات عقد العمل المحدد المدة. فيما يلي أمثلة على الحالات التي قضت فيها المحكمة العليا بأن أصحاب العمل مطالبون بدفع مكافأة نهاية الخدمة لموظفيهم:
- يحتوي عقد العمل على بند ينص على أنه يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد المحدد المدة قبل تاريخ الانتهاء المحدد عندما لا يكون لدى صاحب العمل أي عمل لتعيينه للموظف. في هذه الحالة ، قضت المحكمة العليا بأن العقد ليس عقد عمل محدد المدة.
- ويدل عقد العمل على فترة أطول من سنتين من العمل. وقضت المحكمة العليا بأن العقد ليس عقد عمل محدد المدة.
- ويتضمن عقد عمل مفترض محدد المدة بندا ينص على أنه يمكن للطرفين إنهاء العقد قبل الأوان. وقضت المحكمة العليا بأن العقد ليس عقد عمل محدد المدة.
- يستأجر صاحب العمل موظفا للعمل كعامل بناء في أعمال البناء الخاصة به. وبما أن صاحب العمل قد تم التعاقد معه لتنفيذ عمل يقع ضمن نطاق العمل العادي لصاحب العمل، فقد قضت المحكمة العليا بأن عقد العمل ليس عقد عمل محدد المدة.
- يشير عقد العمل إلى فترة اختبار مدتها ثلاثة أشهر ، وبعد ذلك يلتزم صاحب العمل بتوظيف الموظف على أساس دائم إذا اجتاز الموظف فترة الاختبار. كما يمنح البند صاحب العمل الحق في تمديد أو إنهاء فترة الاختبار بإرادته الخاصة. قضت المحكمة العليا بأن عقد العمل هذا ليس عقدا محدد المدة.
على الرغم من أن سوابق المحكمة العليا ليست ملزمة بموجب القانون التايلاندي ، إلا أنها تتمتع بتأثير كبير في قضايا المحاكم الأدنى. المحاكم الدنيا ليست ملزمة قانونا باتباع مثل هذه السوابق ، لكنها على الأرجح ستفعل ذلك.
لذلك ، ينصح أصحاب العمل بتقييم أهداف التوظيف الخاصة بهم بعناية فائقة عند تنفيذ العقود المحددة المدة. أي إشراف من جانبهم يمكن أن يؤدي إلى دفعات كبيرة والتقاضي.
